费某和与会泽县某某医院人事争议二审民事判决书 中华文库

上诉人（原审原告）：费某和，女，1966年10月13日出生，汉族，大学本科，会泽县某某医院护士，住云南省曲靖市会泽县。

委托诉讼代理人：黄琬淇，上海锦天城（昆明）律师事务所律师。特别授权代理。

被上诉人（原审被告）：会泽县某某医院，住所地：会泽县。法定代表人：杨某。

委托诉讼代理人：高伟，云南浩衍律师事务所律师。特别授权代理。

上诉人费某和与被上诉人会泽县某某医院劳动人事争议纠纷一案，不服云南省会泽县人民法院（2023）云0326民初2962号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年1月12日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

费某和上诉请求：1.撤销（2023）云0326民初2962号民事判决，依法改判支持上诉人的原审诉讼请求，或将本案发回重审；2.一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。

事实和理由：一、本案系被上诉人克扣绩效工资产生的纠纷，非绩效分配纠纷，不属于单位自主经营管理的范畴。上诉人提交的排班表、工作量化表等证据，足以证明上诉人与科室其他同岗位人员不存在差别，上诉人被克扣50%绩效工资前后工作量亦不存在差别。从《事业单位人事管理条例》第三十二条“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”可以看出：上诉人与科室其他同岗位人员相比、与被扣减绩效工资前相比，岗位职责、工作业绩、实际贡献等均完全相同，被上诉人克扣上诉人绩效工资违背该条款之规定。绩效工资在不同科室之间、在医生与护士之间的分配，单位可以自主管理。但直接克扣上诉人有权获得的100%绩效工资中的50%，不属于其自主管理，而是严重的违约、违法。

二、一审法院判决违反同工同酬基本原则。被上诉人提交的诸多文件强调同工同酬原则及在人事聘用合同关系中的适用及地位。而上诉人工作量与科室其他同岗位人员相比不存在差别。

三、一审法院对“会泽县人民法院通过民主程序修订规章制度”的认定严重错误。《事业单位人事管理条例》第四条明确规定“事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。”事实上，被上诉人未以任何形式听取过上诉人的意见，没有给上诉人对这一关系切身利益的修改发表意见的机会。上诉人是在职工代表大会通过修订的规章制度之后，才得知规章制度修改的内容，根本无从发表意见。

四、本案存在同案不同判情形。根据《最高人民法院关于完善统一法律适用标准工作机制的意见》，“各级人民法院要把统一法律适用标准作为全面落实司法责任制、深化司法体制综合配套改革、加快推进执法司法制约监督体系改革和建设的主要内容，通过完善审判工作制度、管理体制和权力运行机制，规范司法行为，统一裁判标准，确保司法公正高效权威，努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义。”“规范和完善类案检索工作。按照《最高人民法院关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》要求，承办法官应当做好类案检索和分析。对于拟提交专业法官会议或者审判委员会论决定的案件、缺乏明确裁判规则或者尚未形成统一裁判规则的案件、院庭长根据审判监督管理权限要求进行类案检索的案件，应当进行类案检索。对于应当类案检索的案件，承办法官应当在合议庭评议、专业法官会议讨论及审理报告中对类案检索情况予以说明，或者制作类案检索报告，并随案流转归档备查。”“规范类案检索结果运用。法官在类案检索时，检索到的类案为指导性案例的，应当参照作出裁判，但与新的法律、行政法规、司法解释相冲突或者为新的指导性案例所取代的除外；检索到其他类案的，可以作为裁判的参考；检索到的类案存在法律适用标准不统一的，可以综合法院层级、裁判时间、是否经审判委员会讨论决定等因素，依照法律适用分歧解决机制予以解决。各级人民法院应当定期归纳整理类案检索情况，通过一定形式在本院或者辖区内法院公开，供法官办案参考。”上诉人向一审法院提交了由江苏省淮安市中级人民法院（2021）苏08民终2653号生效判决书以供参考，该判决维持了淮安市清江浦区人民法院（2021）苏0812民初8044号判决：淮安市某某医院于判决生效之日起十五日内一次性支付张莹加班费2500元、未休年休假工资1173.60元、绩效工资33526元、生育津贴12639.50元，合计49839.10元。另外，山东省东营市广饶县人民法院（2022）鲁0523民初1367号判决中也存在着医院根据所谓内部文件侵犯职工劳动权利的情况，与本案有着相似性。上诉人一审诉讼请求具有事实和法律依据，也有司法实践案例的支持，应支持。

会泽县某某医院辩称，上诉人的上诉请求无事实及法律依据，一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。一、本案上诉人属被上诉人在编职工，双方签订的事业单位聘用书中对工资待遇有明确约定；二、上诉人绩效工资的变更是根据医院2023年修订版规章制度决定，不存在克扣工资；三、被上诉人的薪酬制度是根据国家改革方案确定；四、被上诉人关于绩效、薪酬制度的制定完全符合事业单位人事管理条例的要求，上诉人诉请理由中关于听取意见的理由，医院通过院办会、职工代表大会等制定的相关文件程序合法，也按照中央各部委的文件规定进行备案后实施，不存在违反合同约定及法律规定的情形，属于单位的经营自主权。综上，本案不存在被上诉人克扣上诉人工资的违法情形，一审认定事实清楚，适用法律正确，判决得当，请求驳回上诉人的上诉请求。

费某和向一审法院起诉请求：判令被告扣减原告工资构成违法，由被告向原告支付欠付原告的自2023年5月起的每月50%绩效工资，暂计至起诉日为12600元。被告承担本案的全部诉讼费用。

一审法院认定事实：会泽县某某医院系差额拨款的事业单位法人。费某和系会泽县某某医院在职在编职工，于2021年10月达到国家法定退休年龄，原聘用合同至2021年10月自行终止。2021年9月17日，费某和向会泽县人力资源和社会保障局自愿书面申请年满60岁退休，申请续签聘用合同书及岗位聘任书。申请中写明根据中共中央组织部、人力资源和社会保障部《关于机关事业单位县处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员退休年龄的通知》（组通字〔2015〕14号）文件之规定。会泽县某某医院、会泽县卫生健康局在该申请上写明“情况属实”并盖章。2021年9月16日，会泽县某某医院（甲方）与费某和（乙方）签订《云南省事业单位聘用合同书》，合同期从2021年10月13日至2026年10月12日为止。其中第五条第（一）项工作报酬和福利待遇约定：甲方依据国家对事业单位的工资政策，贯彻按劳分配和生产要素参与分配的原则，根据乙方的岗位职责、工作性质及任务完成情况，确定乙方的工作报酬。第八条双方约定事项约定：乙方的专业技术岗位职责、目标任务、工资报酬、考核管理、奖惩违约责任按《岗位聘任书》的有关规定执行。2023年4月20日，会泽县某某医院（甲方）与费某和（乙方）签订《事业单位岗位聘任书》聘任期限从2023年1月1日至2023年12月31日。其中工资待遇约定：甲方按照国家、省、市、县有关事业单位收入分配制度，改革文件规定和单位收入分配方案执行。2021年至2023年，国务院、人力资源社会保障部等部委、云南省人力资源社会保障厅等厅局、曲靖市委政府，相继下发涉及公立医院薪酬制度改革的文件。2023年4月13日，会泽县某某医院院长办公会一致同意对具有高级职称的专业技术人员55岁续聘后的绩效工资待遇按绩效工资总额的50%计发，特需人才除外，报请职代会讨论通过后执行。2023年4月17日，中共会泽县某某医院委员会党委会同意在职在编具有高级职称的女性专业技术人员55岁续聘后的绩效工资待遇按绩效工资总额的50%计发，要求上职代会讨论。2023年4月26日，会泽县某某医院召开职工代表大会暨工会会员代表大会，经大会代表举手表决通过《会泽县某某医院规章制度（修订稿）》，费某和作为职工代表大会在表决时投了不同意票。2023年6月6日，会泽县某某医院人事科发出《通知》，在职在编具有高级职称的专业技术人员55岁续聘后的绩效工资从2023年5月起按绩效工资总额的50%计发，并公布名单，包括费某和等11人。费某和的绩效工资从2023年5月起按绩效工资总额的50%计发，其2023年5、6、7、8月的核算绩效分别为7037.53元、4864.12元、6473.73元、6823.69元，实发绩效分别为3518.77元、2432.06元、3236.87元、3411.85元。2023年7月25日，费某和等七人授权北京市安理律师（昆明）律师事务所向会泽县某某医院邮寄律师函，希望会泽县某某医院按照100%绩效补发续聘人员欠付工资，避免违反法律法规，侵犯劳动者合法权益之不合规行为发生。会泽县某某医院于2023年5月18日报请会泽县卫生健康局批准执行会泽县某某医院高级职称人员续聘后绩效工资发放方案。会泽县卫生健康局因该请示所涉内容为单位内部自主分配权，未单独批复但已备案并由用人单位自主执行。2023年9月11日，费某和以会泽县某某医院为被申请人向会泽县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁定会泽县某某医院扣减费某和工资违法，由会泽县某某医院支付费某和自2023年5月起的每月50%绩效工资合计9470元。会泽县劳动人事争议仲裁委员会经审查认为，案中争议事由为单位与其部分具有高级职称的女性专业技术人员在执行具有相应条件要求六十周岁退休政策中绩效工资发放标准的争议，事业单位编制内人员绩效工资的发放涉及国家及省市相关工资改革性文件的地方执行问题，绩效工资的发放属于单位自主经营管理的范畴，并应当由主管部门根据相关文件予以审核确认，根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条之规定，不符合受案范围，决定不予受理。

一审法院认为，《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函〔2004〕30号）第一条规定：“《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔2003〕13号）第一条规定，‘事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。’这里‘适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理’是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”《事业单位人事管理条例》第三十二条规定：“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”本案因绩效工资发生的争议，适用该条规定。会泽县某某医院通过民主程序修订规章制度，对绩效工资进行调整，属于单位自主经营管理的范畴。该规章制度确定的续聘人员绩效分配方案是对单位内符合条件及后续符合条件的所有人员的绩效工资进行调整，并非只针对原告费某和，费某和作为会泽县某某医院在职在编的职工应当接受其约束。双方在聘任合同中约定按单位收入分配方案执行，对费某和具有拘束力，会泽县某某医院调整绩效工资并没有违反聘用合同与聘任合同的约定，费某和的诉讼请求没有事实依据和法律依据，不予支持。

本案经一审法院审判委员会讨论决定，依照《事业单位人事管理条例》第三十二条、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：驳回原告费某和的诉讼请求。案件受理费10元，由原告费某和负担。

二审中，当事人没有提交证据。

经二审审理查明，对一审认定的法律事实，当事人无异议，本院依法予以确认。

本院认为，本案上诉人具有事业编制，与被上诉人签订了聘用合同，系履行聘用合同因绩效工资发放引发的人事争议案件。上诉人提交的参考案例系劳动合同争议，有别于本案人事争议。故上诉人关于本案一审与其提交的案例同案不同判的主张依法不予支持。

对于人事争议案件，《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）第一条规定，除涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定外，人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定。《事业单位人事管理条例》属于人事方面规定，第三十二条对工资分配进行了规定，其中第三款规定“事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”该规定明确，对事业单位工资应由单位分配，明确了单位分配自主权，且分配考量因素为结合单位特点、体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等，并未规定须同工同酬。且同工同酬指对处于性质相同的同种或同类岗位的劳动者应当给付相同的工资待遇。适用的前提条件是劳动合同对工资无约定情形。而工资包括基本工资、绩效工资、津贴等整体收入，并非仅针对绩效工资。

同时，事业单位现阶段处于改革期间，2021年至2023年国务院、人力资源社会保障部等部委、云南省人力资源社会保障厅等厅局、曲靖市委政府，相继下发涉及公立医院薪酬制度改革的文件，均赋予公立医院薪酬制度分配自主权。被上诉人对单位薪酬规章制度的修改系对薪酬分配自主权的行使。

再次，《事业单位岗位聘任书》约定：工资待遇按照国家、省、市、县有关事业单位收入分配制度，改革文件规定和单位收入分配方案执行。该约定并未明确上诉人的具体薪酬，而是明确按单位根据改革文件制定的分配方案执行。被上诉人对绩效工资等人事管理制度进行修改，根据《事业单位人事管理条例》第四条“事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。”可选择以职工代表大会形式听取意见，并非只能以其他形式向工作人员听取意见。最终仍由单位自主确定。故对于绩效工资，上诉人应受被上诉人修改后的规章制度分配方案约束。

综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人费某和负担。

本判决为终审判决。