李建华与亦庄股权投资基金管理（天津）有限公司劳动争议一审民事判决书 中华文库

原告：李某。

被告：某基金管理（北京）有限公司。

原告李某与被告亦庄股权投资基金管理（天津）有限公司劳动争议一案，本院于2023年8月4日立案后，依法适用独任制普通程序，公开开庭进行了审理。原告李某，被告某基金管理（北京）有限公司的法定代表人苏××到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

李某向本院提出诉讼请求：1.某基金管理（北京）有限公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金100000元；2.某基金管理（北京）有限公司支付李某2021年1月1日至2021年12月31日期间绩效工资差额30000元；3.某基金管理（北京）有限公司支付李某2022年3月1日至2022年4月18日期间基本工资31428元；4.某基金管理（北京）有限公司支付李某2022年1月1日至2022年3月11日期间绩效工资31884元；5.本案诉讼费用由某基金管理（北京）有限公司承担。事实和理由：根据李某提交的录音证据及双方分别提交的微信聊天记录，均可以清晰的看到双方劳动关系在2022年3月1日并没有解除。2022年3月11日，某基金管理（北京）有限公司法定代表人苏云博在没有相关事实且未履行合法程序的情况下微信通知李某解除劳动合同，该行为属于违法解除劳动合同。另外，某基金管理（北京）有限公司是在中国证券基金业协会（以下简称：中证协）登记备案的私募基金管理人，某基金管理（北京）有限公司于2022年4月18日完成中证协公示的合规风控负责人变更，即李某自某基金管理（北京）有限公司在中证协登记备案之日至2022年4月18日都是某基金管理（北京）有限公司在中证协登记并公示的合规风控负责人，承担某基金管理（北京）有限公司的合规风控责任。根据公平原则和权责利相统一原则，某基金管理（北京）有限公司应当支付李某劳动报酬至2022年4月18日。此外，绩效工资是工资的一部分，双方的劳动合同中明确约定了绩效工资，并且是固定金额。同时，某基金管理（北京）有限公司从未进行过绩效考核，都是按合同约定金额发放绩效工资，并且根据李某提供的录音证据双方就2021年度的绩效金额也达成了合意。某基金管理（北京）有限公司还拖欠李某2021年部分绩效工资及2022年在职期间的绩效工资，经李某多次催要，某基金管理（北京）有限公司一直拒绝支付拖欠的工资。某基金管理（北京）有限公司的上述行为违反了《劳动合同法》及其相关规定，严重侵害了李某的合法权益，为维护合法权益，李某无奈向北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称：开发区劳裁委）申请仲裁。现因不服仲裁裁决结果，诉至法院。

某基金管理（北京）有限公司辩称，不同意仲裁裁决，但其公司未在法定期限内向法院起诉，不同意李某的诉讼请求。李某于2022年2月21日主动提出离职，经公司同意后已实际脱离工作岗位，除2022年2月25日来公司面谈离职后安排外未来过公司，也未实质参与过公司任何工作。在公司多次与其沟通工作交接、完成后续离职手续后，李某拒绝配合。虽然李某至今仍未与公司签订解除劳动合同书，但其于2022年2月21日主动提出离职以及公司同意其离职之合意已达成，且其主动实际脱离工作岗位之事实已明确，公司并未违法解除与其劳动合同，我公司已将其工资结算至2022年2月28日，公司无义务向其支付后续基本工资。基于李某于2021年度担任风控总监履职过程中不胜任、不尽责之事实，公司于2022年1月29日对其个人2021年度绩效考核结果为不及格，年度绩效工资为0元。对于该考核结果，公司已于2022年2月25日与其面谈时进行了详细的解释说明。公司基于其主动离职、本着好聚好散目的，于2022年3月15日向其发放了税前13万元，但该笔款项实质并非绩效，而是一个带条件的离职后生活补助。

本院经审理认定事实如下：李某于2020年10月26日入职某基金管理（北京）有限公司任风控总监。双方劳动关系已解除，某基金管理（北京）有限公司为李某支付基本薪酬至2022年2月28日，缴纳社会保险及公积金至2022年3月。

2020年10月26日，某基金管理（北京）有限公司与李某签订起止期间为2020年10月26日至2023年10月25日的劳动合同。合同约定：李某年度基本薪酬24万元，年度绩效薪酬基数16万元，依据国家法律法规和公司薪酬制度、绩效考核制度、内部规章制度实际发放；试用期薪酬与上述薪酬水平一致。

2023年2月23日，李某向北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称：开发区劳裁委）申请仲裁，要求某基金管理（北京）有限公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金100000元；2.2021年1月1日至2021年12月31日期间绩效工资差额30000元；3.2022年3月1日至2022年4月18日期间基本工资31428元；4.2022年1月1日至2022年3月11日期间绩效工资31884元。仲裁庭审中，某基金管理（北京）有限公司主张李某于2022年2月21日提出离职且公司总经理已经同意，故其公司主张解除时间为2月21日。李某称自2022年3月1日起没有到过某基金管理（北京）有限公司，但2月25日与法定代表人协商过程中，苏云博同意至4月18日中证协合规风控负责人变更完成前其可以居家办公。2023年4月21日，开发区劳裁委作出京开劳人仲字[2023]第××××号裁决书，裁决：1.某基金管理（北京）有限公司支付李某2021年1月1日至2021年12月31日期间绩效工资差额30000元（税前）；2.某基金管理（北京）有限公司支付李某2022年1月1日至2022年2月28日期间绩效工资26666.67元（税前）；3.驳回李某的其他申请请求。某基金管理（北京）有限公司不同意裁决结果，但未在法定期间内向法院起诉；李某同意第一项裁决结果，不同意其余项裁决结果，诉至本院。对于上述事实，双方当事人均没有争议，本院予以确认。

对于双方当事人争议的事实和证据，本院认定如下：

一、违法解除劳动合同赔偿金

李某主张法定代表人苏云博于2022年3月11日通过微信无正当理由将其辞退。某基金管理（北京）有限公司主张李某于2022年2月21日当面口头向法定代表人苏云博提出解除，苏云博当天口头表示同意李某离职，但对此无书面证据；其公司于2022年4月12日发出解除劳动合同书是为了证据留痕。

某基金管理（北京）有限公司认可李某提交的其与苏云博于2022年2月25日的录音。录音显示苏云博称“从家里头过来的？”李某称“嗯。”苏云博称“你就确定要走了是吧？”李某称“对。”苏云博称“啊行，你要走，我也就不留你了。”李某称“嗯。”苏云博称“然后，咱俩今天就把该聊的聊清楚呗，把话说开了呗。”李某称“行，没问题。”

李某与某基金管理（北京）有限公司均提交李某与苏云博的微信截图。微信截图显示：2022年3月7日，李某称“合理时间也差不多了，本周五之前不按约定支付我工资，我就不等了。”苏云博称“公司之前是上发工资，你2月份的工资二月初就发完了。”李某称“绩效工资你不给了？”苏云博称“三月工资要等系统改造结算，一起结。”李某称“一码是一码，你不要太过分，我只等到周五。”苏云博称“我已经告诉你方案了，等到周五然后呢？投资公司去年的绩效也没发，我也不觉得有什么过分。”2022年3月11日，李某称“提醒一下，今天是周五。今天收不到绩效工资，我就先问问国投的领导，是不是又是你老婆不签字，你就不给我发工资。”苏云博称“所谓的绩效工资本质上是你主动离开，公司给与的人文关怀，上次谈话我表达的很清楚，不管以什么名义支付，本质不变。公司支付的前提：1.手上的工作有效交接；2.你和公司解除劳动合同，双方体面分开。支付的试点我上次也说的很清楚，你如果是现在这个态度，那么前提条件就不存在了。”李某称“你考虑清楚就好。你选择不体面，那就如你所愿了。”苏云博称“目前你还没有和姚琳正式交接你手上的法律文件。你和公司还没有签订解除劳动协议，如果你要是以现在这个方式处理问题，那我没有别的办法。至少上次聊过的内容，我还是在按商量好的执行，我不理解你所谓的过分是啥意思。”李某称“你决定了就行。”苏云博称“你下周直接带着电脑过来交接工作吧，然后直接解除劳动关系，也不用等系统了。”李某称“看来你做决定了，别到时候说我没有提醒你就行。”苏云博称“我不用做决定，和上次聊的没变，当然你如果作出别的有损公司的事情，那就另当别论了。下周你过来解除劳动关系吧，把该交接的交接清楚之后给你结算，在这之前就不用了，你周一就带着电脑过来。”李某称“不支付绩效，其他的免谈。先礼后兵，该提醒的我都提醒了。行了不用回复了，不想吵架。”苏云博称“你连工作都不过来交接，还想要什么所谓的绩效？这在任何公司都是不可能发生的，想都不要想。我表达的已经很清楚了，你爱怎么着吧。但是也别怪我没提醒过你，你不想体面，那之前约定的事情前提就不存在了。”2022年3月13日，苏云博称“你周一来不来办理工作交接？”“请明确回复是否来公司办理工作交接？”“办理完成离职手续后，公司会相应结算工资或其他报酬，如拒绝或合理时间内不给明确反馈，鉴于你实际脱离工作岗位已远超过劳动合同及公司制度最大规定时间，公司有权随时解除与你的劳动关系。另外，鉴于你手上关于公司的法律文件还没有正式交接，公司保留一切主张你职务期间工作成果的所有权及商业秘密相关权利。你方便的时候回个电话吧。”2022年3月14日，苏云博向李某发送离职文件压缩文件，并称“协议沟通吧。”李某称“你先支付我绩效工资，5点半没有收到，我就点击发送，你愿意赌随你……提醒一下，还有最后半小时，你考虑清楚……最后2分钟……好吧，看样子你做了选择。”苏云博称“自始至终我没想少给结一分钱，目前我是按照上次谈的内容一直在履行。但是说实话，你单方面设截止时间且没有交接工作，我站在公司立场，没有办法给你结钱。给你的协议里面支付的时间节点和前提说的很清楚了，怎么做你自己选择吧。”2022年3月15日，苏云博称“中午前我会把税前13万先支付给你，在这之前我需要得到两个保证，现有工作完成交接，未来不会以任何方式损害公司利益。你方便的时候回我个电话吧。”李某回复苏云博两张截图，并称“你自己看清楚，沙律师发我的日期，和我发姚琳的版本的修改日期，别什么都往我身上推！”苏云博称“你稍等我一下，我一会儿给你打个电话吧……13万税前已经打到你工资卡上了，你查收一下吧。你下周一二能过来办理交接吗？”李某称“明天给你协议，签完交接。”2022年3月16日，李某向苏云博发送解除劳动合同协议书及离职证明电子文档。2022年4月7日，李某称“请支付3月份工资……先礼后兵，提示一下，你考虑清楚，你自己选择。”苏云博称“下周约个时间聊一下吧。”李某称“你先支付三月份工资，这个没有任何争议。”苏云博称“下周二还是周三，你选个时间吧。”2022年4月2日，苏云博称“给你13810286653@163.com发了一个通知，请查收。”李某称“你头真铁，佩服。”该解除劳动合同通知载明李某于2022年2月22日单方面主动向公司提出了解除劳动关系的要求，自2022年2月25日起在没有办理任何手续的情况下一直未到公司报道，也未履行工作职责，处于持续旷工状态，经公司研究，同时依据劳动合同法的相关规定及劳动合同的相关约定，公司同意李某的离职请求，并于2022年3月1日起正式解除劳动合同。

经询，李某称其于2022年2月21日因某基金管理（北京）有限公司不足额缴纳社会保险、公积金及拖欠工资向苏云博口头申请离职且未明确离职时间，苏云博在该日并未批准其离职；后经苏云博通知双方于2022年2月25日进行了沟通，其在对话中表达了离职的想法，双方就离职前工作安排及绩效工资等待遇问题进行了沟通协商，经协商劳动关系存续至某基金管理（北京）有限公司在中证协系统办理完成合规风控负责人变更之后，苏云博表示其不用再到公司出勤，所以其实际出勤至2022年2月25日，并于2022年2月25日至2022年3月11日期间配合某基金管理（北京）有限公司交接了部分工作。某基金管理（北京）有限公司主张2022年2月25日要求李某来其公司是为了与其交接工作、洽谈后续结算。

某基金管理（北京）有限公司提交2022年4月12日李某与孝延微信截图，显示李某向孝延发送了《李某关于离职过程中相关事实的说明》。李某认可上述证据的真实性，不认可证明目的。

某基金管理（北京）有限公司提交罗寿红与李某在2022年3月14日的录音、2022年3月14日及15日微信截图。李某不认可上述证据的真实性和证明目的。

某基金管理（北京）有限公司提交考勤表，证明李某自2022年2月22日后脱离工作岗位。李某不认可上述证据的真实性和证明目的。

某基金管理（北京）有限公司提交中证协系统私募基金管理人公示信息（李某现就职信息及工作履历），工作履历一栏显“2022年3月至2022年10月任职单位、任职部门及职务均为无。”李某认可上述证据的真实性，不认可证明目的。

二、2022年3月1日至2022年4月18日期间基本工资

经查，某基金管理（北京）有限公司于2022年3月1日向中证协提交变更合规风控负责人职务的申请，其公司提交的《高管离任证明文件》载明“经某基金管理（北京）有限公司研究决定，自2022年3月1日起，李某不再担任本公司合规风控负责人职务。”中证协于2022年4月18日审批通过。2022年4月18日，李某在中证协从业人员管理平台提起注销申请，填写注销时间为“2022年3月11日”，注销原因为“公司违法解除”。2022年5月5日，某基金管理（北京）有限公司经审核后操作“返回重填”。2022年6月9日，李某在中证协从业人员管理平台上取消申请。2022年9月28日，姚琳发微信给李某称“建华姐，苏总那边说要让您把交接文件发给我，再说从业人员系统删除的事情。”李某称“让他别后悔……琳琳，确认一下，这话你给苏云博带到了吧。”姚琳称“带到了，他说他下午操作一下系统，还让我告诉你，还没交接呢。”李某称“莫名搞笑，你方便语音不？”姚琳称“稍等我给你打过去。”2022年9月29日，某基金管理（北京）有限公司在中证协从业人员管理平台上为李某办理了注销登记，注销原因填写为“该员工主动离职”。某基金管理（北京）有限公司称因系统无法将日期提前至2022年3月1日前，故其公司才于2022年3月1日提交系统；李某不认可某基金管理（北京）有限公司所述，称变更起始时间可以按照实际离职时间填写。

李某主张2022年4月18日前其一直在中证协备案公示系统中登记为某基金管理（北京）有限公司的合规风控负责人，对外承担该公司的合规风控责任，某基金管理（北京）有限公司恶意拖延至2022年9月28日才将其从中证协从业人员管理平台中注销从业资格并删除，该恶意拖延行为导致其在2022年9月29日前无法到其他公司任职，给其造成了巨大损失，故某基金管理（北京）有限公司应支付工资至2022年4月18日。某基金管理（北京）有限公司主张中证协已知晓其公司合规风控负责人于2022年3月31日变更为姚琳，其公司无法控制中证协的审批时间，该责任不应由公司承担亦不存在过错，故无需支付李某2022年3月1日至2022年4月18日期间基本工资。

李某提交工商银行借记卡账户明细、个人所得税APP截图、社保缴费明细、基金从业人员管理规则、职业及收入证明。某基金管理（北京）有限公司认可前述证据的真实性，不认可证明目的。

某基金管理（北京）有限公司提交落款日期为2022年3月31日私募投资基金备案承诺函以及系统产品备案截图，显示承诺函合规风控负责人签字人为姚琳。李某认可上述证据的真实性，不认可证明目的。

三、绩效工资

李某与某基金管理（北京）有限公司均认可李某工资构成包括基本薪资24万元（按月发放，每月20000元）、年度绩效薪酬基数为16万元。李某主张年度绩效薪酬基数16万元为固定发放，某基金管理（北京）有限公司已发放其2021年1月1日至2021年12月31日期间绩效工资税前13万元，故存在3万元差额。某基金管理（北京）有限公司主张年度绩效薪酬基数16万元不是固定发放，而是根据年度工作考核情况发放，已支付的13万元（税前）不是绩效薪酬，而是经李某与罗寿红沟通其公司为了好聚好散向李某支付的补助。

李某提交职业及收入证明、银行流水、收入纳税明细详情，显示某基金管理（北京）有限公司于2022年3月15日向李某支付117210元，款项摘要为“绩效薪资”；13万元所得项目为全年一次性奖金收入。某基金管理（北京）有限公司认可该份证据的真实性，但不认可证明目的，称显示为绩效薪资是为了方便李某再找工作进行背调的善意做法。

李某与某基金管理（北京）有限公司均提交《个人绩效考核表-2021年度》，其中显示被考核人为李某，考核人为苏云博，考核总得分为52分。李某提交的考核表是某基金管理（北京）有限公司在仲裁庭审中提交的，该表上显示考核时间为2022年1月29日。某基金管理（北京）有限公司认可该份证据的真实性，不认可证明目的，并提交无考核时间一栏的《个人绩效考核表-2021年度》。某基金管理（北京）有限公司称其公司在仲裁庭审中的考核表也是有效的，是因为在存档过程中发现考核表漏写日期，故重新打印一份有日期的考核表进行签字盖章并存档。李某不认可某基金管理（北京）有限公司在本次庭审中提交的考核表的真实性和证明目的。某基金管理（北京）有限公司主张李某2021年绩效考核不合格故没有绩效薪酬，李某2022年度没有全年在职，故无法参与该年度绩效考核，不应获得2022年度绩效薪酬。

某基金管理（北京）有限公司提交微信截图、《合伙协议》、基金托管合同及补充协议、打款记录、密尔股东协议、缴款通知书，证明李某因工作严重过错，给基金和基金管理公司造成损失37394元、李某在日常工作中频繁出现低级错误，严重过错，履职不尽责、不胜任。李某不认可上述证据的真实性和证明目的，称反而能够看出来其正常履职的难度之大，任何工作行为均需向苏云博汇报经其同意后才能开始，根本无法独立履职，所有文件的拟定修改均是按照苏云博的意愿进行。

某基金管理（北京）有限公司提交苏云博与李某2021年1月8日至2021年1月18日期间的微信截图、2021年1月12日发布召开董事会通知、2021年1月29日董事会决议、《员工绩效考评管理办法》《薪酬管理办法》。某基金管理（北京）有限公司称2021年其公司经民主程序制定了前述管理办法，虽未公示但李某全程参与了文件起草。李某不认可上述证据的真实性和证明目的，称某基金管理（北京）有限公司从未执行过绩效考核。

本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金问题。就劳动关系解除时间一节，双方各执一词。某基金管理（北京）有限公司虽主张其公司于2022年2月21日同意了李某于该日的口头离职申请但未举证证明，故本院不予采纳其公司关于双方劳动关系于2022年2月21日解除的主张。解除的意思表示可以口头、书面或者其他形式作出。根据李某与苏云博2022年2月25日的谈话录音内容显示，谈话之初苏云博问李某“你就，确定要走了是吧？”李某称“对。”苏云博称“啊行，你要走，我也就不留你了。”因此，2022年2月25日某基金管理（北京）有限公司已明确作出同意李某离职的意思表示，该意思表示亦已明确到达李某，因解除权的性质为形成权，故本院认定双方劳动关系于2022年2月25日经李某提出并经某基金管理（北京）有限公司同意而解除。根据李某与苏云博于2022年2月25日录音以及自2022年3月7日起的微信截图可知，双方就离职交接流程、绩效工资等款项支付问题进行了沟通，但均不足以否认双方于2022年2月25日已就解除劳动关系达成合意。因此，本院亦难以采纳李某关于劳动关系解除时间为2022年3月11日的主张。就解除原因一节，劳动关系解除系李某提出，故其要求支付违法解除劳动合同赔偿金于法无据，本院不予支持。

关于2022年3月1日至2022年4月18日期间基本工资问题。李某与某基金管理（北京）有限公司劳动关系于2022年2月25日解除，某基金管理（北京）有限公司向李某发放基本工资至2022年2月28日，其公司于2022年3月1日向中证协提交高管离任证明文件并无不当。李某与苏云博于2022年2月25日录音不足以证明双方就劳动关系存续至系统完成合规风控负责人变更之日协商一致，李某亦未举证证明劳动关系解除后其仍提供劳动的事实。因此，李某要求支付2022年3月1日至2022年4月18日期间基本工资缺乏事实依据，本院不予支持。根据系统信息显示，某基金管理（北京）有限公司上报给中证协的材料中的合规风控负责人在2022年4月18日前已不再是李某，中证协于2022年4月18日审批完成并非某基金管理（北京）有限公司所控制，李某自2022年2月25日劳动关系解除后未向某基金管理（北京）有限公司提供劳动，故其要求支付2022年3月1日至2022年4月18日期间基本工资没有依据，本院不予支持。

关于绩效工资问题。根据双方劳动合同的约定，李某年度绩效薪酬基数具有考核性质。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位的股东会或董事会的决议与前述法定民主程序的法律性质和作用具有根本不同，股东会或董事会的决议无法替代前述民主程序，故某基金管理（北京）有限公司提交的《员工绩效考评管理办法》《薪酬管理办法》未经过法定民主程序制定。李某参与相关规章制度的起草和股东会、董事会的组织主持等履职行为不等同于法定公示或告知程序，某基金管理（北京）有限公司亦自述未公示上述两份规章制度，故《员工绩效考评管理办法》《薪酬管理办法》亦未经过法定公示或告知程序。因此前述《员工绩效考评管理办法》《薪酬管理办法》对李某不具有拘束力。某基金管理（北京）有限公司根据前述管理办法认定李某2021年度绩效考核不合格缺乏制度依据；其公司在仲裁庭审中与本次庭审中提交的考核表不一致且对此未作出合理解释，其公司未举证证明曾明确告知李某考核表所示考核内容、评价标准以及考核得分，所提交的微信截图、《合伙协议》、基金托管合同、打款记录、交款通知书等证据均不足以证明李某因工作严重过错造成经济损失或者履职不尽责不胜任，故本院不予采纳某基金管理（北京）有限公司关于李某2021年度绩效考核不合格的主张。银行流水显示某基金管理（北京）有限公司支付给李某的税前13万元摘要为“绩效薪资”，个人所得税明细备注项目亦为“全年一次性奖金收入”，对此某基金管理（北京）有限公司未作出合理解释，故本院采纳李某关于该13万元是已支付的2021年1月1日至2021年12月31日期间绩效工资。因此，某基金管理（北京）有限公司未就仲裁裁决起诉至法院，视为其公司同意裁决结果第一项，其公司应按照16万元的标准支付李某2021年1月1日至2021年12月31日期间绩效工资差额30000元。双方劳动关系于2022年2月25日解除，李某主张2022年2月25日至2022年3月11日期间绩效工资没有依据，本院不予支持。李某于2022年1月1日至2022年2月24日为某基金管理（北京）有限公司提供劳动，故某基金管理（北京）有限公司应当按照李某在职期间折算支付李某该期间绩效工资。某基金管理（北京）有限公司未就仲裁裁决起诉至法院，视为其公司同意裁决结果第二项即支付李某2022年1月1日至2022年2月28日期间绩效工资26666.67元（税前）。

综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，判决如下：

一、亦庄股权投资基金管理（天津）有限公司于本判决生效之日起十日内支付李某2021年1月1日至2021年12月31日期间绩效工资差额30000元（税前）；

二、亦庄股权投资基金管理（天津）有限公司于本判决生效之日起十日内支付李某2022年1月1日至2022年2月28日期间绩效工资26666.67元（税前）；

三、驳回李某的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由亦庄股权投资基金管理（天津）有限公司负担（于本判决生效之日起七日内交纳）。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。