宁庆与丹东通博电器（集团）有限公司劳动争议二审判决书 中华文库

上诉人（原审原告）：宁某，男，1977年8月13日出生，汉族，无职业，住辽宁省丹东市振兴区。

委托诉讼代理人：许民利，辽宁兴元律师事务所律师。

委托诉讼代理人：江泉财，辽宁兴元律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：丹东通某电器（集团）有限公司。住所地：辽宁省丹东市黄海大街10号。

法定代表人：张寒棣，该公司董事长。

委托诉讼代理人：赵冀蜀，辽宁中天律师事务所律师。

上诉人宁某与被上诉人丹东通某电器（集团）有限公司（以下简称丹东通某公司）劳动争议一案，不服辽宁省丹东市振兴区人民法院（2022）辽0603民初4506号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年1月19日受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

宁某上诉请求：一、撤销辽宁省丹东市振兴区人民法院(2022)辽0603民初4506号民事判决；二、改判支持上诉人一审全部诉讼请求；三、一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审判决认定事实错误。第一，被上诉人制定的《员工行为规范》是在与上诉人发生劳动争议后形成的。被上诉人并未将该行为规范告知过上诉人，被上诉人的公示方法是将《员工行为规范》张贴在墙上，张贴公告的时间也是在上诉人离职后，因此被上诉人对上诉人并未实际履行告知义务。第二，上诉人为销售岗位，销售人员为工作花费的支出应由公司承担。有些支出不能开具发票，但被上诉人的报销方式是看票报销，只看发票数额不考虑发票种类用途，没有发票就不能报销。上诉人所报发票均是为工作支出的花费，被上诉人公司有完善的财务制度，每次出差报销都要经过财务部出纳员、销售计划员、销售部经理、公司总经理等相关人员的审核，并要本人提交相关费用明细，包括项目名称、项目负责人、甲方联系人、联系方式等供被上诉人核实费用。以上环节层层审核通过后，才可以通过报销。被上诉人辩称后补的发票，是因为被上诉人公司为了逃税、漏税，正常商务活动的发票不让报销，规定必须以油票、餐饮票的方式报销。这种方式均经过公司财务、销售部经理、公司总经理签字并通过。对没有开具发票使用其他发票代替的报销方式，亦经公司领导同意，才能签字报销。上诉人不知道发票是虚假发票，上诉人并不具备专业知识可以判断出发票的真假，使用了虚假发票并非上诉人本意，上诉人的行为不应认定为严重违反规章制度，被上诉人解除劳动合同的行为属于违法解除。二、一审判决对拖欠提成工资的事实认定错误。上诉人提成工资比例是由被上诉人口头告知的，被上诉人公司领导在为销售人员开会的时候对销售人员承诺销售比例为销售总额的3%，《销售业绩明细表》《销售合同总额设计院合作统计表》是通过被上诉人公司邮箱发送给上诉人，上诉人提交的《与张卓、张丽军、聊天截图》可以证明两人属于公司财务人员，公司财务人员是以3%的提成比例计算提成工资。上诉人提交的《2023年12月于新斌提成结算表》《情况说明》能证明销售人员提成工资比例是3%，民事判决书能证明公司销售人员姜玉强的提成比例为3%。上述证据能相互印证，形成证据链条，证明被上诉人的销售人员提成工资比例是销售总额的3%。综上，应改判支持上诉人的诉讼请求。

丹东通某公司辩称：一审判决认定事实清楚。一、被上诉人解除与上诉人的劳动合同，依据的是单位的《员工行为规范管理制度》以及《劳动合同管理制度》。上述两个管理制度均是被上诉人在2016年12月依法定程序制定的，并已经向上诉人履行告知的义务。二、被上诉人解除与上诉人劳动合同的理由系上诉人虚开发票，严重违反了单位规章制度。上诉人所开的96张发票均为假发票，该事实已经税务机关核查并确认。无论上诉人是否知晓这些发票是假发票，这些发票均不是上诉人实际发生的业务发票，故无法确定上述费用是否真实发生。由于被上诉人按照这些费用核销了上诉人的相关费用，上诉人的行为已经违背了员工的诚实信用义务，严重违反了公司的规章制度，被上诉人由此解除劳动合同，是正当合法的。一审判决未支持上诉人主张的提成工资正确。上诉人所称提成工资的性质实际为奖金，该奖金的数额是企业根据自身的经济效益以及经营成本确定，每年都发生变化。与上诉人同期被解除劳动关系的于新斌曾经也是销售人员，在2020年调离销售岗位后，被上诉人与其进行结算的相关清单也清楚的显示，提成比例并非是固定的3%，每年都有变化。被上诉人已经对其向上诉人发放奖金的情况作出了说明，且提供了相关的证据，被上诉人并未拖欠上诉人的提成工资。上诉人用于冲抵的相关费用以及其实际收到的提成奖金累计数额，已经超出了其应当提取的费用。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。

宁某向一审法院起诉请求：判令被告给付基本工资9066元、提成工资430603元、提成工资加倍赔偿金430603元、违法解除劳动合同赔偿金72528元，合计97万元。

一审法院认定事实：2009年8月，原告到被告处从事销售工作。2017年6月1日，原、被告签订《劳动合同书》，约定劳动合同固定期限自2017年5月28日起至2020年6月30日止；原告担任业务员，执行标准工时工作制；对以何种形式支付工资未做约定。2020年7月，原、被告签订《劳动合同续订（变更）书》，约定续订劳动合同期限类型为无固定期限合同。2018年1月，被告通过工作邮箱将单位规章制度发送给原告。2020年12月7日及2021年3月2日，因原告开具假发票一事，被告对原告进行两次约谈。2021年3月23日，被告作出《关于员工于新斌、宁某严重违反公司规章制度的处理决定》，因宁某虚开发票，违反了被告公司《员工行为规范》的规定，决定给予宁某解除劳动合同的处理。当日，被告作出《解除劳动合同通知书》，通知如下：因原告严重违反公司规章制度，被告决定与原告解除劳动合同关系，原告工资结算到2021年3月24日。在员工签收及签收日期处注明：已当面告知员工本人，但其拒绝签字。该通知书被告以邮寄的方式送达原告，原告于同年4月4日签收。2012年至2020年期间，被告共向原告支付提成工资157000元。

一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中被告解除与原告之间的劳动合同是否合法应当从规章制度、事实和程序三个方面进行审查。第一，关于规章制度，根据被告提供的证据，其《员工行为规范》经过了民主化程序的制定，且该办法中关于解除劳动合同的条款并不违反法律法规强制性规定，且被告也同样履行了公示程序，该《员工行为规范》制定程序合法，对原告具有约束力，被告有权依据该规范对原告进行管理，而其明确规定被告有权与为谋取私利或骗取公司信任，向公司提供虚假信息的，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的劳动者解除劳动合同，故被告与原告解除劳动合同的行为具有规章制度依据。第二，关于事实，原告在2020年12月17日与被告约谈时，自认为了冲账向被告提供过与实际发生事实不符的发票共计96笔，同时在2021年3月2日约谈时原告亦承认向被告提供了假发票，同时根据被告的举证，原告的上述行为造成了被告公司利益的重大损害，被告依据原告的上述行为，认定原告的行为构成严重违反规章制度，并无不当。第三，关于程序，被告与原告解除劳动合同前，已经过职工代表大会审议并通过，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条立法本意，即职工代表对被告行使单方解除权的监督，2021年3月23日被告向原告送达《解除劳动合同通知书》，虽原告并未签字，但劳动合同的解除权属于形成权，权利人意思表示一经送达相对人即发生法律效力，被告向原告送达《解除劳动合同通知书》，告知原告2023年3月23日解除劳动合同，原告于当日知晓该通知书内容，虽未签字签收，但被告解除与原告劳动合同意思表示已经送达，双方劳动合同解除，故被告解除与原告劳动合同的行为符合法定程序。综上，被告解除与原告劳动合同的行为，具有事实依据，符合法律和被告规章制度的规定，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，没有依据，一审法院不予支持。

被告与原告已于2021年3月23日解除劳动合同，解除后原告并未向被告提供正常劳动，双方并未发生实际用工行为，故原告诉请被告支付2021年4月至2021年6月期间工资无事实和法律依据，一审法院不予支持。

关于原告诉请被告支付拖欠提成工资问题，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应承担不利后果。原告诉请提成工资就应当对提成工资发生的原因事实即双方约定过提成工资产生的事实承担举证责任。同时如原告举证了约定过提成工资产生的事实，现其主张拖欠提成工资问题，还应当对提成工资约定比例以及完成销售任务情况进行举证。原告提供的《劳动合同书》其与被告并无约定提成工资问题，原告提供的《工作期间简要销售业绩明细表》《销售合同总额设计院合作统计表》该组证据上并未加盖公司公章，原告也未能提供其他证据佐证该组证据的真实性，且被告并不认可真实性，故该组证据并不能证明原告主张的其本人的销售数额。原告提供的《与张卓、张丽军、丁丁聊天截图》，上述人员是否是负责统计提成工资的相关负责人，其出具的相关报表信息并未得到相关被告负责人认证签字，对该组证据一审法院难以采信，并不能证明原告主张。原告提供的《2023年12月于新斌提成结算表》《情况说明》为复印件且无其他证据佐证其真实性，该组证据不予采信。民事判决书仅能证明案外人相关劳动报酬信息，并不能证明原告工资组成情况，与本案待证事实之间不具有关联性。综上，原告现有证据不足以证明其主张的提成比例及提成方式，也不能证明原告的销售情况，同时，被告提供的《宁某结算说明》对其结算的提成情况进行了合理说明，原告在收到相关款项后在任职期间并未提出异议，现解除劳动合同后诉请2010年至2020年期间销售提成并不合常理，因此，原告的该项请求证据不足，一审法院不予支持。关于原告诉请加付赔偿金的诉请，因并无证据证明被告存在拖欠提成工资情形，且劳动行政部门并未责令被告支付原告拖欠提成工资，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，故对原告该项诉请不予支持。

一审法院判决：驳回原告宁某的诉讼请求。案件受理费5元，由原告负担（原告已预交）。

二审中，上诉人为证明其主张向本院提交以下证据，本院组织双方当事人进行了证据交换并质证。

上诉人宁某提交上诉人的邮箱照片截图。证明：在2014-2021年期间，被上诉人在不同时期的员工通过被上诉人企业邮箱发送给上诉人不同的业绩文件，均是按照相同比例进行业绩结算，该份证据足以佐证一审提交的工作期间的工作明细表、销售总额统计表的真实性。

丹东通某公司的质证意见为：真实性无法确认，仅凭邮箱截图不能证明邮箱发送邮件的内容，无法支持上诉人的主张。无法核实邮件全部的时间点。一审中被上诉人提交了情况说明，有对上诉人销售期间数额的确认。如果与被上诉人提交的数额一致我方没有异议，如果不一致我方有异议。被上诉人销售人员的提成工资是根据回款进行确认，每年都不一致，仅以在2014-2021年的销售收入不能确认上诉人的提成标准。

本院的认证意见为，因该照片截图无法体现邮件的具体内容，无法证明上诉人的主张，且被上诉人不予认可，本院不予采信。

本院认定的事实及使用的证据与原审判决一致。

本院认为，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”被上诉人的《员工行为规范管理制度》及《劳动合同管理制度》的制定时间均为2016年，上诉人与被上诉人签订劳动合同的时间为2017年，其入职后应当对公司的规章制度进行了解、学习并遵守。上诉人主张被上诉人的《员工行为规范管理制度》系其离职后形成并公示，未提供相应证据证明，对该项主张，本院不予支持。

关于上诉人主张使用虚假发票不应被解除劳动合同一节，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”上诉人产生的消费应为履行工作职责产生。无论上诉人是否明知发票系假发票，其使用与实际业务消费内容、时间均不符合的其他发票进行报销的行为有悖于诚实信用的基本原则和对用人单位的忠实义务，违反被上诉人的规章制度，被上诉人据此解除劳动合同属于合法解除，故一审判决驳回其该项诉讼请求并无不当。

关于上诉人主张应以3%的比例计算提成工资一节，依据本案现有证据不足以认定上诉人与被上诉人约定了以3%的比例计算提成工资，故一审判决驳回其该项诉讼请求并无不当。

综上所述，上诉人宁某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人宁某负担。

本判决为终审判决。