中某分公司与黄某静二审民事判决书 中华文库

上诉人（原审被告）：中某分公司，住所地湖南省长沙市。

负责人：关某利。

委托诉讼代理人：蒋逸，湖南弘一律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：黄某静，女，1982年10月5日出生，汉族，住湖南省长沙市。

委托诉讼代理人：陈雨，湖南善上律师事务所律师。

上诉人中某分公司（以下简称中某分公司）因与被上诉人黄某静劳动合同纠纷一案，不服湖南省长沙市岳麓区人民法院作出的（2023）湘0104民初10853号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年10月11日立案后，依法适用第二审程序，由审判员廖雯娜独任审理，于2023年10月27日公开开庭进行了审理，上诉人中某分公司的委托诉讼代理人蒋逸、被上诉人黄某静及委托诉讼代理人陈雨到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

中某分公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项判决内容，改判驳回黄某静关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求；2.本案诉讼费用由黄某静负担。事实及理由：中某分公司认为一审判决认定事实不清，适用法律有误。一、案涉《处罚通知单》既无中某分公司盖章，也无黄某静签名，非中某分公司正式下发的工作文书,没有法律效力,处罚内容也并未实施，一审判决理由认定事实不清，本案不存在重复处罚的情况。1.2022年10月21日，中某分公司人力与黄某静面谈，告知黄某静针对其失职、渎职给公司造成经济损失5.63万元、9月旷工三次以及工作沟通态度不佳、顶撞上级的情况，拟对其降职降薪，但黄某静不同意降职降薪，并在谈话记录表上写明“已谈话，存疑问，再考虑”。2022年10月27日，中某分公司人力再次与黄某静面谈，告知黄某静其9月旷工三次已达辞退标准，但公司拟将其调岗至“宁乡湘龙府环境主管、社区增值服务部生活服务专员”，并明确“以上岗位调整，黄某静10月28日答复综合部”，黄某静签字并表明“已谈话，再考虑中”。后黄某静于2022年10月28日向中某分公司发送标题为《关于北塔项目对本人黄静雅进行调岗降职降薪处理的申诉》的邮件，对中某分公司拟作出的处罚提出异议，并希望中某分公司合理合法公平处理。以上，案涉《处罚通知单》上既无中某分公司盖章，亦无黄某静签名，非中某分公司正式下发的工作文书，没有法律效力，两次面谈均是就拟采取的降职降薪征询黄某静意见，中某分公司最终并未正式对黄某静作出降职降薪的处罚。2.黄某静2022年11月仍在原岗原职,薪酬也按原标准执行，并未降职降薪，《处罚通知单》中的处罚内容并未实施。案涉《处罚通知单》载明“处罚结果：从2022年11月1日起黄某静由环境经理降为环境主管，薪酬按照环境主管标准执行”，中某分公司最终未下发《处罚通知单》，所以黄某静2022年11月仍在原岗原职，薪酬也按原标准执行，不存在降职降薪的事实。3.本案中,降职降薪和解除劳动关系的依据不同、性质不同，不构成重复处罚。如认为本案既存在降职降薪的事实，又存在解除劳动关系的事实，也不构成重复处罚。虽然降职降薪、解除劳动合同的事实依据均包含黄某静2022年9月旷工三次，但降职降薪针对的是黄某静未遵守基本工作纪律，在工作时间内无故旷工的过错行为，其性质是用人单位对劳动者进行的基于管理与被管理关系的管理行为，依据是的《员工手册》奖惩管理规定第2.3条、第9.2条规定；而中某分公司解除与黄某静的劳动关系依据的是《劳动合同书》第三十七条的约定，该解除行为的性质是黄某静作为劳动合同一方主体解除与平等主体之间订立的劳动合同的法律行为。也就是说，即使认为本案存在降职降薪、解除劳动关系两种行为，两行为也在行为依据、行为性质上存在明显不同，不构成重复处罚。二、中某分公司依法依约解除与黄某静的劳动关系,不属于法定应当支付经济赔偿金、经济补偿金的情形，一审判决适用法律有误。1.《劳动合同书》第三十七条约定:“乙方应严格遵守国家的法律、法规和社会公德，遵守甲方的各项规章制度。乙方违反劳动纪律和规章制度，甲方有权依据规章制度，作出相应处理，包括按照相关法律规定解除本合同，且不支付任何经济补偿，不享受各类奖金，公司所有单位不得另行聘用”；2.《员工手册》第2.3条规定:“……旷工：未经批准，应到岗而不到岗工作三十分钟（含）以上，或一个自然月内累计迟到/早退三次者视为旷工……”第9.2条规定:“……包括（但不限于）下列违纪行为者予以违纪辞退处分:(1)不按规定程序履行请销假手续的，年度内无故迟到或早退五次（含）以上的，连续旷工两天或年度内累计旷工达三次的……”3.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。黄某静实行标准工时制，自2022年9月1日起工作时间为上午8:30-12:00，下午13:30-17:30，中某分公司提交的证据足以证明黄某静在2022年9月旷工三次，中某分公司依据《劳动合同书》第三十七条约定、《员工手册》第2.3条、第9.2条规定和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，以黄某静严重违反公司规章制度为由解除与黄某静的劳动关系,且依法通知工会并征求了工会意见，实体、程序均合法，不属于法定应当支付经济赔偿金或经济补偿金的情形，一审判决在认定事实不清的基础上适用法律有误。综上所述,望法院查清事实后依法撤销一审判决第一项判决内容，改判驳回黄某静关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

黄某静辩称：一、一审法院对于一事二罚的事实认定清晰、适用法律正确，判决结果公平、公正。（一）案涉《处罚通知单》系中某分公司向黄某静出示的真实有效文件，中某分公司二审否认下发该文件的事实，违背诚实信用原则，法院应当对中某分公司进行惩戒。1.《处罚通知书》中某分公司已作为一审证据提交，并用以证明2022年10月21日对黄某静就旷工事实出具处罚通知单，对黄某静做降职降薪处理。中某分公司一审将《处罚通知书》作为证据提交，二审又自行否认真实性，此自相矛盾的行为，明显违反诚实信用的民事诉讼基本原则。2.《处罚通知书》下发后，黄某静多次对该通知书提起异议，有邮件的往来记录，充分证明通知书的真实性以及强制效力性。如没有进行处罚，作为劳动者的黄某静不可能对处罚提出异议，更不可能因此产生多次的异议邮件记录。对于处罚的基本事实，是清晰可辨的。（二）从《处罚通知单》于2022年10月21日下发，到2022年11月9日黄某静将中某分公司违法辞退仅间隔19日，处罚生效还未满1个月就已将黄某静辞退。中某分公司出示的《处罚通知单》载明生效日期为2022年11月1日，在生效还未满1个月的情况下就将黄某静辞退，故不存在黄某静所述的内容并未实施，实际情况为中某分公司在黄某静对通知提出异议后，又以相同事实对黄某静进行了辞退，由于时间过短而中某分公司自己都未来得及调整黄某静岗位、薪酬。（三）中某分公司一事二罚的事实明显，中某分公司上诉状所述内容与一审中某分公司证据证明内容明显相悖。根据中某分公司一审证据二十二、二十三、二十四的证明目的显示：公司首次只考虑予以降职降薪处理。证据二十五、二十六的证明目的显示：中某分公司、黄某静无法就降职、降薪的处理达成一致意见，中某分公司又依据该旷工事由对黄某静进行了辞退。综上，依据中某分公司一审自述的事实已经充分证明了中某分公司以同样的事实进行了两次处罚，中某分公司二审所述内容自相矛盾，违背诚实信用的基本原则。二、黄某静认为一审法院认定旷工的事实并不正确，但一审法院判决黄某静予以认可。中某分公司主张黄某静存在旷工行为，依据是黄某静工作时间驾驶私家车外出。该外出行为实质均为外出工作以及进行核酸检测等合理、合法行为。一审当中，黄某静提交了外出考查、进行核酸检测的聊天记录以及需要承担销售任务的证据用以证明外出工作的合理性，未被一审法院采纳，黄某静认为此项并不正确。但一审法院审查角度仔细、对案件的事实认定细微，查明了中某分公司的其他违法辞退事实与理由，黄某静对此认可。综上所述，一审法院的判决公平、公正，充分体现了司法为民、保护弱势劳动者的宏观精神。因此，恳请二审法院驳回上诉、维持原判。

黄某静向一审法院提出诉讼请求：1.判令中某分公司支付黄某静违法解除劳动合同的赔偿金139723.87元（10747.99×13）；2.判令中某分公司支付黄某静代通知金10747.99元；3.判令中某分公司支付黄某静2022年10月、11月的工资15195.42元（10747.99+10747.99÷21.75×9）；4.判令中某分公司支付黄某静离职前两年未休年休假的工资差额19766.41元（10747.99÷21.75×10×2×2）；5.判令中某分公司支付黄某静加班工资22237.22元（10747.99÷21.75×12×2+10747.99÷21.75×7×3）。

一审法院认定事实：黄某静于2016年9月6日入职中某分公司，双方签订了劳动合同，约定黄某静岗位为物业环境经理。2021年2月22日，黄某静签字确认收到中某分公司的《员工手册》，并承诺已详尽阅读且理解手册的各项内容，愿意遵守本手册各项内容并愿意承担违反相关内容的责任。《员工手册》9.2处罚……包括（但不限于）下列违纪行为者予以违纪辞退处分：（1）不按规定程序履行请销假手续的，年度内无故迟到或早退五次（含）以上的，连续旷工两天或年度内累计旷工达三次的；（2）工作时间内，擅自脱岗4小时（含）以上的……。2020年8月1日起，黄某静薪资调整为年薪123800元。2022年10月份，中某分公司人力以黄某静失职给公司造成经济损失达5.63万元、9月份旷工三次、10月份与客户沟通态度问题被甲方投诉等为由，两次与黄某静谈话，并对黄某静作出调岗降薪的处罚。黄某静收到处罚通知后，向中某分公司提出了申诉。2022年11月3日，中某分公司就辞退黄某静向工会发出征求意见函，工会及时作出同意解除黄某静劳动合同的答复。2022年11月8日，中某分公司以黄某静无故旷工三次以上等严重违反公司规章制度为由，向黄某静发出《终止（解除）劳动合同通知书》，决定于2022年11月13日解除与黄某静的劳动合同。之后，黄某静向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求中某分公司支付违法解除劳动合同的赔偿金139723.87元、代通知金10747.99元、2022年10月及11月的工资15195.42元、2021年至2022年未休年休假工资19766.41元、加班工资22237.22元。2023年5月10日，长沙市劳动人事争议仲裁委员会作出长劳人仲案字（2022）第6293号裁决书，裁决中某分公司支付黄某静工资4447.44元、加班工资4447.44元、年休假工资2964.96元，对黄某静的其他仲裁请求不予支持。黄某静不服，诉至一审法院，形成纠纷。另查明：1.黄某静离职前十二个月的平均工资为10747.99元；2.中某分公司已向黄某静发放2022年10月、11月工资；3.2021年黄某静已休年休假5天，2022年黄某静已休年休假1天；4.2022年春节及国庆节法定假期间，中某分公司安排黄某静加班3天，未支付加班工资，其他休息日加班均已安排调休；5.根据社保缴费记录，黄某静至2022年10月累计工作年限满十年。上述事实，有黄某静的当庭陈述，黄某静提交并经庭审质证的《劳动合同书》、《解除劳动合同通知书》（中某分公司亦作为证据提交）、参保证明、银行流水、个税APP税前工资截图、HROA系统截图、加班审批记录，中某分公司提交并经庭审质证的员工手册及员工签阅书、员工薪酬调整确认单、《关于长沙中心城市公司作息时间调整的通知》、长沙金茂广场地下停车场月租卡审批表、车辆行驶证、监控视频、黄某静迟到、早退监控照片及记录、车辆出入记录、2022年初始年假表、与黄某静确认社保缴纳年限的聊天记录、2021年和2022年休假审批单、2022年10月、11月工资发放记录、员工谈话记录表两份、处罚通知单、《关于辞退员工黄某静征求工会意见的函》、《关于辞退员工黄某静征求工会意见的答复》等证据予以证明，一审法院予以认定。关于黄某静提交的证据处罚通知单、处罚反馈邮件截图、9月考勤记录、10月考勤签确单、绩效文档截图、项目管理工作记录、工作照片、荣誉照片，一审法院对证据的真实性予以确认。关于黄某静提交的证据聊天记录（外出项目稽核、供方考察、课件制作），其中涉及外出考察等日期与中某分公司主张黄某静旷工的日期并无重合，不能证明黄某静并非旷工而是因公外出的目的，一审法院对黄某静的证明目的，不予采信。黄某静提交的销售业务记录、发票，一审法院对其真实性予以确认，但不能直接证明黄某静在中某分公司主张的旷工时间系因公外出的证明目的，对黄某静的证明目的，一审法院不予采信。

一审法院认为，2016年9月6日，黄某静入职中某分公司，签订书面劳动合同，依法建立劳动关系。2022年10月份，中某分公司以黄某静失职给公司造成经济损失达5.63万元、9月份旷工三次、10月份与客户沟通态度问题被甲方投诉等为由对黄某静作出调岗降薪的处罚。该处罚通知送达黄某静后，黄某静提出申诉，中某分公司又于2022年11月8日以黄某静无故旷工三次以上等严重违反公司规章制度为由，解除与黄某静的劳动合同。因此，即便黄某静无故旷工三次以上，属于根据中某分公司相关制度可以解除劳动合同的情形，但是本案中，中某分公司针对黄某静旷工的违纪行为已经在调岗降薪的处罚通知中予以处理，该通知也已经送达黄某静，已经生效，在未有新的事实、理由的情况下，再次对黄某静作出解除劳动合同的通知，缺乏事实和法律依据，也有违诚信原则，构成违法解除劳动合同，故对黄某静要求中某分公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院予以支持。根据黄某静的工作年限和黄某静离职前十二个月的平均工资10747.99元计数，中某分公司应支付黄某静违法解除劳动合同赔偿金为139723.87元（10747.99元×6.5个月×2）。关于代通知金，因一审法院已经支持黄某静违法解除劳动合同的赔偿金，故中某分公司无需再行支付代通知金，对黄某静的该项诉讼请求，一审法院不予支持。关于2022年10月、11月的工资。中某分公司已经向一审法院提交了工资发放的银行转账凭证，能够证明2022年10月、11月工资已经发放完毕，故对黄某静的该项诉讼请求，一审法院不予支持。关于年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；只满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”本案中，黄某静直到2022年10月累计工作年限才达到10年，因此其2022年10月31日前可享受年休假天数为5天，之后为10天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休末休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付末休年休假工资报酬。据此，2021年黄某静的应休年休假天数5天，已经休完，2022年黄某静的应休年休假天数4天（304÷365×5﹢8÷365×10），已休年休假天数1天，中某分公司还应支付黄某静3天未休年休假工资2964.96元（10747.99÷21.75×3天×200%），对黄某静主张超出部分，一审法院不予支持。关于加班工资。2022年春节及国庆节法定假期间，中某分公司安排黄某静加班3天。参照《工资支付暂行规定》第十三条，应由中某分公司按照黄某静日工资标准的300%支付黄某静工资，而不能通过安排补休不予支付。因此，中某分公司主张已安排调休无需支付加班工资的意见，一审法院不予采纳。根据黄某静的月工资标准，具体计算为4447.44元（10747.99÷21.75×3天×300%），对黄某静主张超出部分，一审法院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，参照《工资支付暂行规定》第十三条之规定，判决：一、限中某分公司自判决生效之日起五日内向黄某静支付违法解除劳动合同赔偿金139723.87元；二、限中某分公司自判决生效之日起五日内向黄某静支付未休年休假工资2964.96元；三、限中某分公司自判决生效之日起五日内向黄某静支付加班工资4447.44元；四、驳回黄某静的其他诉讼请求。本案一审案件受理费减半收取5元，由中某分公司承担。

中某分公司在二审提交了证据，本院组织双方进行了证据交换及质证，并结合全案其他证据综合进行考量。

经二审查明，中某分公司《员工手册》第2.3条关于工作时间中规定，旷工指“未经批准，应到岗而不到岗30分钟（含）以上，或一个月内累计迟到、早退3次”。第9.2关于处罚……包括（但不限于）下列违纪行为者予以违纪辞退处分：（1）不按规定程序履行请销假手续的，年度内无故迟到或早退五次（含）以上的，连续旷工两天或年度内累计旷工达三次的；（2）工作时间内，擅自脱岗4小时（含）以上的……。

本院对一审法院查明的其他事实予以确认。

本院认为，根据双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点为：中某分公司应否向黄某静支付违法解除劳动合同的赔偿金。本案中，中某分公司于2022年10月以黄某静失职给公司造成经济损失达5.63万元、9月份旷工三次、10月份与客户沟通态度问题被甲方投诉等为由对黄某静作出调岗降薪的处罚后，又于2022年11月8日以黄某静9月份无故旷工三次以上等严重违反公司规章制度为由，解除与黄某静的劳动合同。经审查，中某分公司提交了监控资料证明黄某静于2022年9月期间存在三次上班期间未请假无故外出情形，但根据中某分公司《员工手册》的规定，该三次迟到、早退行为应视为旷工一次，故中某分公司将该三次迟到、早退行为定性为旷工三次没有事实依据，后该公司进一步以黄静雅旷工三次严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系系随意扩大适用《员工手册》相关规定，系违法解除。另外，根据中某分公司《处罚通知单》，该公司已对黄某静旷工的违纪行为予以调岗降薪处罚，本院认为，用人单位基于生产经营等用工自主权，可以按照法律法规及规章制度的规定对违纪劳动者作出一定处罚，但是该处罚也应遵循合法合规、公平合理的原则。用人单位一旦就劳动者违纪行为作出处罚决定，表明其已根据劳动者本次违纪事实及严重程度进行了相匹配的处理，其进行再次处罚不利于建立诚信、公平的企业文化，也不利于企业良性管理。故一审法院认定该公司系违法解除双方劳动关系并判令其向黄某静支付赔偿金并无不当，本院予以认可。

综上所述，中某分公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由中某分公司负担。

本判决为终审判决。

附本案适用的相关法律条文：

《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;

（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;

（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判;

（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。