北京某生物科技公司与何某劳动争议二审民事判决书 中华文库

上诉人（原审原告）：北京某生物科技公司。

被上诉人（原审被告）：何某。

上诉人北京某生物科技公司（以下简称某公司）因与被上诉人何某劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2023）京0108民初26629号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年8月9日立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。

某公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持其公司的一审诉讼请求。事实和理由：除何某2021年12月工资因尚未办理离职结算等手续而暂未发放，某公司已按时足额支付何某全部工资，不存在工资差额，裁决书和一审判决书对14薪和奖金的理解存在错误。某公司提交的证据中明确体现了为何某发放的16250元性质为年终奖，并附上年终奖测算，何某领取年终奖后对此并未有任何异议。某公司员工手册对于加班工资有明确规定，有效期为45个自然日，逾期自动作废。员工手册在系统中向全体员工开放并应为全体员工熟悉，可以作为双方的约定依据，且没有任何强制性的法律规定限制用人单位和劳动者约定行使权利的期限。何某和其他员工均一直按此执行，何某在长期的工作当中对此明知且没有提出任何异议。双方劳动关系终止是出于决定解散这一法定事由，应于该事由出现之日自行终止，且在当天也下发了书面通知终止劳动关系。某公司主动将劳动关系终止日期延长至2021年12月31日是出于为员工考虑，便于计算工资和补偿事宜，本就已经多承担了额外支出。劳动关系终止后，何某的出勤行为系其个人行为，且某公司并未要求或安排任何工作，何某实际也并未向某公司提供任何劳动，某公司不应当支付2022年1月1日至2022年1月5日的工资。何某并未按照某公司的要求在限定期限内办理完毕离职全部手续。工作交接只是办理离职手续的其中一部分，除此之外还应当包括双方办理财务结算、书面离职手续等事项，某公司的其他员工均是按照该流程办理离职手续，故何某不符合领取额外的一个月工资补偿的条件。

何某辩称:同意一审判决，不同意某公司的上诉请求和理由。

某公司向一审法院提出诉讼请求：判令其公司无需向何某支付：1.2020年2月26日至2020年12月31日工资差额14083.33元；2.2021年1月1日至2021年12月31日的工资差额55255元（同意支付最后一个月工资27953元）；3.2020年2月26日至2021年12月31日超时加班工资差额22443.23元（同意支付6506.3元）；4.2020年2月26日至2021年12月31日休息日加班工资15724.02元；5.2022年1月1日至2022年1月5日的工资3855.59元；6.终止劳动合同经济补偿金64464.17元。

一审法院认定事实：何某于2020年2月26日入职某公司，双方签有劳动合同，约定工资每月26000元，2021年3月调整为每月27953元，某公司发放何某工资至2021年11月30日，双方劳动合同因某公司决议解散而终止。

何某主张双方终止劳动合同时间为2022年1月6日，某公司于2021年12月31日发了解散决议，但其中没有写明当日解除，因此其2022年1月4日正常出勤，工作至2022年1月5日下午，1月5日经人事通知开始加班交接工作，至1月6日，不应以决议解散时间认定终止劳动合同；某公司并承诺额外支付一个月的薪资作为对员工的补偿金；某公司应支付其终止劳动合同经济补偿金及2022年1月1日至2022年1月5日的工资。何某就此提交了如下证据：

1.录用通知，内容有“您所属岗位薪资标准为26000/月……转正后薪资构成为：基本薪资26000元*14薪+绩效奖金+项目奖金”；

2.劳动合同，甲方为某公司，乙方为何某，“工资标准为26000元/月，绩效工资（奖金）根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定”；

3.银行流水，某公司每月向何某发放工资金额为20000余元至29000余元不等，2021年1月29日转账金额16250元，最后一笔工资的转账时间为2021年12月18日；

4.工资截图，显示实发工资金额与银行流水一致，2021年3月前固定工资为26000元，2021年3月起变为27953元，2021年1月、4月、7月、9月另有绩效工资2600元、2795.3元、2795.3元、5590.6元；

5.考勤截图，显示何某在2022年1月4日、5日有上下班打卡记录，5日9时至10时请假，1月6日只有上班打卡；

6.钉钉截图，对方为“王某”，内容有何某于2022年1月4日询问对方其个人的劳动合同能否邮寄给她，对方回复“您什么时候去公司，到时候手续和资料一起处理完这个事情”，何某回复“我一直都在公司”，2022年1月5日王某向何某发送通知书，何某回复“××，今天刚发的邮件，工作怎么交接呢”，并询问通知书中结算金额，对方回复了交接对象以及结算金额每人薪资不同，金额也不同。2022年1月6日王某通知何某交接完成了，将其移出钉钉，双方加好友便于沟通；

7.电子邮件截图，显示2021年12月31日某公司向何某发送《公司解散注销暨终止劳动合同通知书》，内容为“现公司因长期经营困难，公司已无法继续经营。现经公司全体股东决定，提前解散公司并结束经营，注销公司的工商登记。因此，所有员工的劳动关系依法终止”，落款时间为2021年12月27日；2022年1月4日某公司向何某发送《终止劳动合同通知书》，内容为“公司股东已经在2021年12月27日作出股东决定，公司停止经营提前解散，即将进入工商注销登记程序。以上情形公司已对大家进行了相关通知，按照劳动合同法规定，公司与大家的劳动合同已经于2021年12月31日终止”；2022年1月5日15时36分某公司向何某发送通知书，内容有“全体员工的劳动合同已经于2021年12月31日终止，劳动合同终止之日起将停发工资并办理社保减员，全体员工不需继续上班，公司不再对任何员工进行工作安排，如继续出勤属于自愿行为，对于此行为公司将不再支付任何费用。请全体员工于2022年1月7日下午1点前到公司办理离职交接手续，在此期间正常办理完毕全部手续的，公司将于2022年1月19日前发放应发工资、依法支付经济补偿金，并额外支付一个月的薪资作为对员工的补偿；未在指定时间办理完毕手续的员工将暂缓薪资结算，直至离职交接手续办理完毕，且不再享受额外一个月薪资的补偿”。

某公司对以上证据的真实性认可，但对证明目的不予认可，主张2021年12月27日公司做出解散决议，这个时候劳动合同就应该终止了，公司为了便于核算，将劳动合同终止日期延长至2021年12月31日，故双方劳动关系应于2021年12月31日终止，之后不再要求员工提供劳动，不清楚何某2022年1月是否提供劳动，不清楚其何时办理的工作交接，2022年1月的工资公司不同意支付。何某未按公司要求办理完毕全部手续，故额外的一个月薪资补偿不应该给。

何某主张其每年有14薪，2020年实发16250元，税前金额为16752.58元，某公司应当按照转正后的日期，即2020年5月25日开始，至2020年12月31日，工作7个月零6天，按照7.5个月计算，以26000元工资基数核算，该部分差额即其主张的2020年2月26日至2020年12月31日期间工资差额，2021年的工资差额为十四薪及2021年12月工资，该年度十四薪应以27953元为基数计算。

某公司则主张何某说的十四薪是年终奖，实际是指年底有不超过2个月的奖金，是全年一次性收入，不属于十四薪的薪资性质，年终奖要看当年的经营状况和员工工作表现，不是每年都发，2020年其公司政策是给全体员工发放一个月工资奖金，因何某未为其公司服务满一年，故公司折算系数为0.625，凑整给其发了16250元，何某对此未提出过异议。2021年没有年终奖，因其公司即将注销。除2021年12月工资外，其公司按时足额发放了何某工资，不存在差额，其公司同意支付何某2021年12月工资27953元。某公司提交了如下证据：

1.个税申报记录，显示所属月份为2020年12月，所属项目为全年一次性奖金收入，收入为16752.58元，应缴税额为502.58元；

2.年终奖发放记录，其中显示申请人为宋某，月份工资为“2020年年终奖+TPS第一期”，具体内容为“以下为2020年年终奖及TPS第一期发放明细，请领导们审批”，下方审批流程均显示已同意；另附表格显示何某的金额为16250元；

3.财务报表，报税时间为2020年1月1日至2020年12月31日，其中净利润一栏为-3583617.57，报税时间为2021年1月1日至2021年12月31日，其中净利润一栏为-4374880.03。

何某对证据1、2真实性认可，对证据3真实性不认可，对某公司陈述的年终奖情况不认可，主张该部分系十四薪，其在十四薪发放后就提出了异议，部门还就此专门开了个会。

何某主张其2021年3月前存在超时加班71.5小时，已调休30.5小时，休息日加班29.5小时，2021年3月开始存在超时加班162小时，已调休80小时，休息日加班21.5小时，剩余未调休部分未支付加班费，其按照当年基本工资为基数主张加班费。某公司认可何某所述加班时长，主张其公司不提倡加班，鼓励员工加班后积极调休，员工手册规定加班调休有效期为45个自然日，实际操作中没有在45个自然日主动申请调休的，不再支付加班费，截至2021年12月31日，45个自然日内的超时加班未调休为27小时，剩余超时加班及休息日加班均已超期，其公司仅同意支付超时加班费6506.3元。

另双方均认可某公司为何某缴纳了2022年1月社保和公积金，五险一金个人缴费部分为1330.5元。何某同意法院核算工资差额的时候，扣除该部分。

何某以要求某公司支付工资差额、工资、未休年假工资、加班费、解除劳动合同经济补偿金、项目奖金为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称海淀区仲裁委）提出申请，海淀区仲裁委裁决：1.某公司支付何某2020年2月26日至2020年12月31日工资差额14083.33元；2.某公司支付何某2021年1月1日至2021年12月31日工资差额83208元；3.某公司支付何某2020年2月26日至2021年12月31日超时加班工资28949.53元；4.某公司支付何某2020年2月26日至2021年12月31日休息日加班工资15724.02元；5.某公司支付何某2022年1月1日至2022年1月5日工资3855.59元；6.某公司支付何某终止劳动合同经济补偿金64464.17元；7.某公司支付何某2020年2月26日至2022年1月4日未休年假工资10833.45元；8.驳回何某其他仲裁请求。某公司不服该仲裁裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼。

一审法院认为，双方均未对仲裁裁决第七项提起诉讼，视为双方认可该项仲裁裁决，故某公司应支付何某2020年2月26日至2022年1月4日未休年假工资10833.45元。

就工资差额一节，首先，何某提交的、某公司认可的录用通知明确载明“转正后薪资构成为：基本薪资26000元*14薪……”，录用通知亦应为双方对劳动报酬约定的一部分；其次，某公司主张十四薪指的是年终奖，但某公司未就年终奖发放的具体条件、方式进行举证，且其公司庭审中陈述的奖金计算方式与劳动合同约定的绩效工资（奖金）确定方法并不一致，故法院采信何某所持此金额即为十四薪的主张；再次，即使双方约定的十四薪是指的年终奖基数，某公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位亦应对年终奖的具体核算方法举证，现某公司未就此举证，其公司亦应承担举证不能的不利后果，某公司亦应按照2月的工资标准核算何某的年终奖。综上，法院认为无论双方约定的是十四薪还是年终奖，某公司均未就工资减少的原因进行举证，其公司应承担举证不能的不利后果，故某公司均应按照基本薪资*14薪的标准核算何某的年度工资。经核算，何某主张的2020年2月26日至2020年12月31日的工资数额未超过法定的标准，法院不持异议，予以采纳。

鉴于某公司认可未发放何某2021年12月工资及五险一金个人缴费情况，经核算某公司应支付何某2021年1月1日至2021年12月1日期间的工资差额81877.5元。

就加班工资一节，某公司认可何某所述的平时超时及休息日加班时长、调休，故法院对此予以采信。某公司虽主张加班调休需在45日内提出，逾期不提出不再支付加班工资，但某公司并无超时间不申请不支付加班费的约定，且其主张亦无法律依据，故法院对其主张不予采信，对于何某在职期间加班但未调休部分应支付加班工资。根据加班记录及调休记录核算，某公司应支付何某2020年2月26日至2021年12月31日超时加班工资28949.53元及休息日加班工资15724.02元。

就劳动合同终止及2022年1月工资一节，现双方对劳动合同终止的时间各执一词，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的。某公司虽在2021年12月31日向何某发送《公司解散注销暨终止劳动合同通知书》，但该通知仅能显示该公司告知员工公司决定提前解散，劳动关系依法终止，但其中并未明确终止的时间，而该公司在2022年1月4日才向何某发送《终止劳动合同通知书》，其中虽显示终止时间为2021年12月31日，但终止时间早于发送通知的时间，故本院对其中的终止时间不予采信，双方劳动关系应于2022年1月4日某公司向何某发送《终止劳动合同通知书》时终止。鉴于双方劳动关系于2022年1月4日终止，何某要求某公司支付2022年1月4日之后的工资缺乏依据，何某同意扣除2022年1月社保及公积金个人缴费部分1330.5元，经核算，某公司还应支付何某2022年1月1日至4日工资1239.89元。

就终止劳动合同补偿金一节，鉴于法院已经认定双方劳动合同因某公司决议提前解散而终止，故某公司应支付何某终止劳动合同经济补偿金64464.17元。

一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，判决：一、北京某生物科技公司于判决生效之日起十日内支付何某2020年2月26日至2020年12月31日工资差额14083.33元；二、北京某生物科技公司于判决生效之日起十日内支付何某2021年1月1日至2021年12月31日工资差额81877.5元；三、北京某生物科技公司于判决生效之日起十日内支付何某2020年2月26日至2021年12月31日超时加班工资28949.53元；四、北京某生物科技公司于判决生效之日起十日内支付何某2020年2月26日至2021年12月31日休息日加班工资15724.02元；五、北京某生物科技公司于判决生效之日起十日内支付何某2022年1月1日至2022年1月4日工资1239.89元；六、北京某生物科技公司于判决生效之日起十日内支付何某终止劳动合同经济补偿金64464.17元；七、北京某生物科技公司于判决生效之日起十日内支付何某2020年2月26日至2022年1月4日未休年假工资10833.45元。

二审中，当事人没有提交新证据。

本院对一审法院查明的事实予以确认。

本院认为，鉴于双方均同意一审判决第七项，故本院对此不持异议并予以确认。

关于工资差额。某公司向何某发送的录用通知中载明了何某的薪资构成为基本薪资26000元*14薪，某公司主张十四薪中的两个月工资需根据员工实际入职时间、绩效考核和公司经营状况决定是否发放，但某公司未能举证证明绩效考核的具体标准、程序要件、核算方法等，亦未能就不足额发放十四薪的事由作出充分合理的说明，故本院对其公司的该项上诉主张不予采纳。何某主张十四薪是其工资的固定组成部分并要求某公司补足其2020年和2021年的十四薪有事实依据。此外，某公司认可未发放何某2021年12月工资，经核算，一审法院判决某公司支付何某的工资差额并无不当，本院对此予以确认。

关于加班工资。某公司认可何某所主张的加班时长，其公司以加班调休需在45日内提出，逾期不提出不再支付工资为由上诉主张无需支付何某加班工资，该主张于法无据，本院不予采纳，其公司应支付何某超时加班工资和休息日加班工资。

关于劳动合同终止。首先，就终止时间，某公司于2022年1月4日向何某发送《终止劳动合同通知书》，明确告知何某劳动合同终止事宜，该通知送达何某才发生效力，故一审法院认定双方劳动关系于2022年1月4日终止并无不当。其次，就终止事由，双方劳动合同因某公司决议提前解散而终止，故某公司应支付何某终止劳动合同经济补偿金。再者，某公司未支付何某2022年1月1日至2022年1月4日期间的工资，故还应支付何某上述期间的工资。某公司上诉主张双方劳动关系于2021年12月31日终止，依据不足，本院对其关于劳动关系终止的各项请求均不予支持。

综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费十元，由北京某生物科技公司负担。

本判决为终审判决。